摘 要:人才测评是一个复杂系统,传统的研究方法已经无法完全适应其研究,而复杂科学的核心思想正是强调怎样按照事物本来的复杂面目去认识和把握研究对象,这给人才测评的研究提供了一种新的思维方式。
关键词:复杂科学;人才测评;非线性;开放性
中图分类号:D630.3 文献标识码:A doi:10.3969/j.issn.1672-3309(z).2012.05.10 文章编号:1672-3309(2012)05-22-02
在全球经济竞争日益激烈以及越来越强调以人为本重要性的今天,政府机构、事业单位、企业等越来越多的组织开始在人才选拔和培养中应用人才测评技术。不管是人才测评主体,还是人才测评环境,甚至于人才测评自身体系,都面临着越来越多变的复杂问题,可以说人才测评是一个复杂的、非线性的、动态性的活动,而传统的线性的思维方式显然已经过时了。针对人才测评的复杂化,需要我们改变传统的思维方式,从复杂科学的视角来进行人才测评的问题研究。
一、复杂科学概略
几个世纪以来,以牛顿力学为代表的经典科学被人们视为颠扑不破的真理,思维方式也一直受线性的、确定性的理论所束缚,但随着人类认识能力和水平的不断发展,人们开始认识到世界是复杂的,事物的运动不仅受到线性规律的支配,也存在着受到非线性运动规律支配的情况,而线性还原的因果论对许多非线性现象的解释无能为力。
20世纪80年代,复杂科学逐渐兴起,目前为止,有关复杂科学的具体概念,还没有形成统一的观点,只是认为复杂科学是“如此之新,其范围又如此之广,以至于还无人完全知晓如何确切地定义它,甚至还不知道它的边界何在。”[1]但是这并不影响人们运用复杂科学的原理进行复杂事物的研究,人们更倾向于将复杂科学视为一种思维方式、方法论意义上的指导。正如有学者指出,复杂科学“从目前来说更像是一场思维方式的变革运动。”[2]复杂科学以全新的视角去认识和把握研究对象,它关注系统的整体性、非线性、动态性和开放性,主张用非线性思维、关系思维、动态思维和整体思维来研究事物。
复杂科学具有以下特性:(1)整体性。整体包括多种多样的子系统和子子系统,每个子系统都有相对独立的功能,而整体既具有每个组成部分的特征,又具有组合起来的新特征,即整体大于组成部分之和,也就是管理上“1+1>2”的效应。(2)非线性。整体中具有复杂的多层次结构,体现在时间与空间两个不同的维度,各个组成部分之间、各个层次之间具有着相互关联、相互制约的非线性作用,而且这些相互作用也是多种多样的。(3)开放性。系统与外部的环境是相互关联、相互作用的,而这种开放性正是系统进化发展的基础。(4)自组织性。随着时间而变化,经过系统内部各部分以及与环境的相互作用,通过自组织的作用,不断的调节适应,经过不同阶段和不同的过程,向更高级的有序化发展。
二、人才测评的复杂性特征
1、整体性。复杂科学认为,任何系统都是按照一定的结构所构成的整体,它强调考察事物的整体性,注重从整体的角度去把握事物的性质。而人才测评活动从明确测评目的、确定测评的指标、设计测评的方法与测评题目、实施测评方案、统计测评结果到测评结果反馈,这一系列流程正是一个按一定结构所构成的整体,并且各个组成部分之间相互关联、相互制约,每一个单独的测评环节不能代替整体测评活动,每一个局部的测评方案不能说明整体,而一个层次的测评表现出来的规律并不能说明其他规律乃至整体规律,每个测评环节具有相对独立的结构、功能,而各个测评活动之间层次交叉,紧密相联,形成了一个网络,具有整体性。
2、非线性。非线性与线性相对,是来自于数学领域的一对概念,用来表示两种或以上的变量之间的关系。线性代表着可还原性、对称性、单一性,即输出输入成比例,而非线性则是输出输入不成比例,代表着不可还原性、非对称性和多元性。人才测评从整个流程来说,这一过程受多种因素的作用,显然不是线性的因果能够解释的。例如,在确定进行人才测评的目的时,就分为以选拔为目的、以培训为目的、以考核为目的、以配置为目的等等不同情况,而各个目的之间又相互关联,有共通之处但又各自有个性之处,相互制约进行着的就是一种非线性的作用。
3、开放性。复杂科学指出,世界是一个开放的系统,所有事物身在其中便会时刻与周围环境保持着密切的联系和相互的作用,所以系统总是处在不断发展变化的状态。不言而喻,人才测评活动的环境是与经济、政治、文化等紧密联系的开放系统,特别是在全球化、信息化日益加强的今天显得尤为突出。而人才测评的主体以及对象——人,更是如此,人与社会的关系更是时时刻刻暴露在开放的环境之中。而一旦承认人才测评是一个具有开放性的系统,就不得不面对由于它的开放性所导致的复杂性,比如测评人员、被测评人员、社会、组织机构之间相互的关系对人才测评活动所产生的作用与影响。开放性是人才测评活动存在的先决条件,因为只有开放,人才测评才能拥有来自外部环境的作用力,才能刺激它保持活力,并获得发展的有效动力支持。
4、自组织性。自组织是指系统在没有任何外部指令或外力干预的情况下,自发地形成一定结构和功能的过程和现象。[3]系统想要维持自身的运行,就要与环境交换信息和能量,就是必须从环境中吸取新鲜物质以及高品质的能量并释放过时的垃圾信息,从而使系统通过自我组织、自我更新,走向有序的发展。人才测评系统正是如此,测评的主体、被测评的对象不断的与社会环境发生着相互的作用,通过交换信息与结果反馈,不断调整自我,从而达到系统的共同发展。
三、复杂科学对人才测评问题研究的启示
近年来,政府机构、事业单位等组织为了在选拔人才和培训人才的过程中更加科学规范,越来越多的运用人才测评技术,但是在实践的过程中也暴露出不少问题,如人才测评的方法简单化,导致选拔的人员有才无德;人才测评技术过度依赖于国外的测量表,适用性不强;人才测评工具流通性太广,滋生考试型人才,不能保持测评效度;专业测评人员匮乏,导致测评质量不高。而如上文所述,人才测评所具有的开放性和测评主体测评对象与外部环境堪称一个统一体的整体性,以及测评系统、测评过程中所体现出来的非线性和自组织性,诸如此类的复杂性启示我们可以运用复杂科学的原理来对待人才测评问题的研究,从而得到以下几点启示:
(一)确立全面、系统的人才测评目的
正如在人生的道路上,没有目标就没有前进的方向一样,不明确目的的工作只能事倍功半。对于人才测评活动来说,测评只是手段,而把测评工作的目的思考清楚才是关键,只有明确了测评目的才能选择合适的测评方法,例如以任职为目的的人才测评要注重选拔人才与现有岗位的配适度;以选拔为目的的人才测评则更多注重人才的潜在能力;以发展为目的人才测评要注重基础工作能力或胜任力的考核等。但现在很多人才测评活动的问题往往没有注意到目的不同方法应该不同的重要性,而是奉行“拿来主义”,测评目的考虑单一,测评效果自然不佳。而测评的各个目的之间有着相互关联相互制约的非线性作用,因此人才测评首先要确立明确的整体性目的。
(二)健全和完善人才测评指标
在明确了人才测评的目的之后,就要确定人才测评的指标,即“测什么”的问题。以当前公务员考试为例,测评主体设计了笔试与面试两种方法,目的在于用笔试来测试人才的知识水平,用面试来考察人才的能力等指标,通过笔试与面试的结合可以互补的测试出选拔人员的各项指标,但是通过这两种形式并不能检测出被测评对象的德行。人们常说“厚德载物”,德才是选拔人才的最关键指标。所以,要建立完善的、全面的人才测评指标。
(三)建立高度动态系统的测评方法
在解决了测评指标的问题后,接下来是要思考“用什么测”以及“如何测”的问题,即采用何种方式,用什么题目来进行测评以及如何实施测评所设计的方案。对于当前测评方法所存在的问题就是流通性太广,以公务员考试为例,衍生了许多考试的培训机构以及许多只要通过训练就能得高分的考试型人才。这是由于在设计测评方法时没有考虑到被测评人员的复杂性,所以固定化的测评方法不能够选拔出合格的人才,应该建立具有高度动态性的测评方法,避免滋生考试型人才,以求测出人才的最真实水平与能力。而测评的实施一般来说都会采取“成本最低、时间最短、用人最少”的原则,但是问题在于类似道德等一些指标短期之内是无法测量的,所以也应该以动态性为准则,建立长期的、动态的考量方法。
(四)优化测评结果反馈
测评结束以后,考官要对各项测评结果进行统计,并在定量与定性分析的基础上撰写报告,从而对被测评人员进行测评结果的反馈。但是在现实人才测评活动中,这一项往往应用很少甚至被忽略,而测评结果反馈这一环节是位于整个人才测评复杂系统中子系统,与其他环节构成了一个大的网络体系,这一子系统对于其他子系统乃至大系统都是相互关联、相互作用的,所以优化测评结果反馈的运用,是提高整个人才测评发展进步的重要因素。
复杂科学是一门新兴科学,它的理论体系还需要进一步完善和概括,它在人才测评中的运用还需要继续研究。
参考文献:
[1] [美]米歇尔·沃尔德罗普.复杂——诞生于秩序与混沌边缘的科学:前言[M].北京:三联书店,1997.
[2] 黄欣荣.复杂性科学的方法论研究[M].重庆:重庆大学出版社,2006.
[3] 冯契.哲学大词典(修订本)[M].上海:上海辞书出版社,2001:2078.